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¿Cómo proceder tras el despido si consideramos que es improcedente o nulo?

Una cuestión que se nos puede plantear en el caso de ser despedido es ¿cómo procedo si considero que el despido es improcedente o nulo? ¿puedo impugnar el despido? Es un tema muy importante ya que en el ámbito social se establecen una serie de requisitos para acudir a los tribunales en materia de despidos, cuestiones que vamos a explicar y aclarar en el presente post.

Lo primero que debemos tener claro son las clases de despidos que hay. Como sabemos, en España, en el Estatuto de los Trabajadores encontramos tres tipos de despidos:

  • El despido objetivo (art. 52 ET): es aquél por el que se extingue el contrato de trabajo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • El despido disciplinario (art. 54 ET): es aquél en el que el empresario decide poner fin al contrato debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
  • El despido colectivo (art. 51 ET): se produce cuando el despido objetivo afecta a un número de trabajadores dentro de la empresa.

Estos tres despidos, a su vez, pueden ser despidos procedentes, improcedentes o nulos. Veamos un poco de cada uno antes de explicar el proceso para impugnarlo.

En el caso de despidos objetivos o colectivos, si es procedente, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. En el caso de que el despido disciplinario sea procedente, el trabajador no tendrá derecho a indemnización ya que el fin del contrato se produjo por un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

En el caso de que el despido sea improcedente, ya estemos ante uno objetivo o disciplinario, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a ser readmitido en su puesto de trabajo. En el caso de que el trabajo elija la indemnización, está será de:

  • 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades en los años trabajados posteriores al 12 de febrero de 2012.
  • 45 días de salario por año trabajado en los años trabajados antes del 12 de febrero de 2012.

Si, como última opción, el despido fuere declarado nulo, el trabajador será readmitido en el mismo puesto de trabajo, teniendo derecho al abono de los salarios que dejó de percibir debido al despido.

Cuando un trabajador es despedido y no se encuentra conforme con dicho despido, ya sea porque considere que es improcedente o nulo o no esté de acuerdo con la indemnización recibida, puede acudir a los Tribunales de la jurisdicción social para que sea un Juez quién evalúe y decida sobre el despido.

Explicado un poco el tema de los despidos, pasemos ahora a hablar sobre los pasos para impugnar el despido.

En primer lugar, de acuerdo con el artículo 63 y siguientes de la Ley reguladora de la jurisdicción social, antes de interponer la demanda ante los Juzgados cuando estamos disconforme con el despido, será requisito necesario un intento de conciliación o mediación. La conciliación se deberá de llevar a cabo ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma esas funciones con el objetivo de intentar llega a un acuerdo con la empresa.

La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado. Transcurridos 30 días sin haberse celebrado el acto de conciliación o sin haberse iniciado la mediación o alcanzado acuerdo se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite previo a la demanda.

Una vez que se ha acudido a la mediación o conciliación, la asistencia al acto es obligatoria para ambas partes, trabajador y empresa. Si al acto no comparece el solicitante y no alegase justa causa, se tendrá por no presentada papeleta archivándose todo lo actuado. En cambio, si no se presentase la otra parte, se hará constar expresamente en la certificación del acta de conciliación o de mediación y se tendrá la conciliación o la mediación por intentada sin efecto, y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios.

¿Qué es lo que puede pasar en el acto de conciliación? Tras la celebración del acto de conciliación o mediación se pueden dar tres situaciones:

  • Acuerdo: puede ser que el trabajador y el empresario lleguen a un acuerdo con respecto al despido. Al haber alcanzado un acuerdo el trabajador ya no podrá presentar la demanda, salvo que así se establezca en el acta.
  • Sin acuerdo: otra situación puede ser que en el acto no se llegue a ningún acuerdo entre las partes. Tras el acto el trabajador deberá de presentar la demanda ante los Juzgados de lo Social.
  • Sin efecto: como hemos dicho anteriormente, si la empresa o el empresario no acuden a la conciliación, el resultado será intentada sin efecto.

Una vez que se ha llevado a cabo el acto de mediación o conciliación y, en el caso de no haber llegado a un acuerdo, el trabajador deberá de presentar demanda ante los Juzgado de lo Social.

El plazo para interponer la demanda es de veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido.

La demanda ante el Juzgado, de acuerdo con el artículo 80 y 104 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, deberá de ser por escrito y deberá de contener los siguientes requisitos:

  • Órgano ante el que se presente.
  • Designación del demandante con número de DNI o de la identificación de los ciudadanos extranjeros.
  • Enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que sean imprescindibles según la ley.
  • La súplica correspondiente.
  • Domicilio donde se practicarán las notificaciones.
  • Fecha y firma.

Además de estos requisitos deberá de contener:

  • Antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios, categoría profesional, salario, tiempo y forma de pago, lugar de trabajo, modalidad y duración del contrato, jornada, características particulares.
  • Fecha de efectividad del despido, forma en la que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañado la comunicación recibida.
  • Si el trabajador ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso.
  • Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.

Una ve sea admitida la demanda, se señalará el día y la hora en la que haya de tener lugar el acto del juicio y el acto de conciliación, debiendo mediar un mínimo de diez días entre ambas citaciones. En los procedimientos de despido, la carga de la prueba recae sobre el empresario, que deberá de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido.

Finalmente, y una vez celebrado el juicio y las pruebas pertinentes, se dictará sentencia por el Juez, en cuyo fallo se deberá de calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.

De acuerdo con el artículo 108 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, el despido será declarado procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido. En caso contrario, o en el supuesto de que se hayan incumplido los requisitos de forma establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, el despido será declarado como improcedente.

El despido será calificado como nulo cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Por ejemplo, será nulo el despido en los siguientes supuestos:

  • El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
  • Los trabajadores que estén disfrutando de una excedencia prevista en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación o de suspensión de la relación laboral de acuerdo a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
  • El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Esto será de aplicación a no ser que se declare la procedencia del despido por motivos que no estén relacionados con el embarazo o el resto de los supuestos que hemos mencionado.

El efecto de los despidos lo hemos establecido anteriormente, en el caso de despido improcedente indemnización o readmisión en el puesto y, en caso de despido nulo, directamente readmisión en el puesto de trabajo.

Contra dicha sentencia se podrá interponer los recursos establecidos en la misma ley reguladora de la jurisdicción social.

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