Entra en vigor la nueva Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia ¿qué supone?

El sábado 10 de julio se publicó en el BOE la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, entrando en vigor el domingo 11 de julio.

Esta Ley tiene su origen en el Real Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia, que fue aprobado por el Gobierno en septiembre tras alcanzar un acuerdo con los sindicatos CC.OO. y UGT y las patronales CEOE y Cepyme.  Dicho Real Decreto ha sido objeto de enmiendas, entre las que destaca el endurecimiento, en un 20% de las sanciones impuestas por la Inspección de Trabajo.

Esta Ley se debe a la incorporación del teletrabajo en el país como respuesta a las restricciones y medidas de contención de la pandemia que aún se encuentran vigente en un contexto legal caracterizado por la casi total ausencia de regulación específica. La generalización del teletrabajo se traduce en un desequilibrio de derechos y obligaciones entre empresas y personas trabajadoras, por eso, la necesidad de una norma que ayuda a las partes a trasladar el carácter tuitivo del derecho del trabajo a la nueva realidad.

Por tanto, de acuerdo con la exposición de motivos de la Ley, el objetivo de la misma es proporcionar una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras, de un lado, y un marco de derechos que satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter voluntario y reversible, el principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales, en especial la retribución incluida la compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento.

Esta nueva Ley será aplicable a las relaciones de trabajo en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores y que se desarrollen a distancia con carácter regular. Se considerará que el trabajo a distancia es regular cuando se preste en un período de referencia de 3 meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

De acuerdo con esta ley, diferenciamos, por tanto, entre trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial:

1. Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
2. Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
3. Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Con la entrada en vigor de esta Ley se soluciona uno de los problemas que planteó la incorporación del teletrabajo en España, y era la desigualdad de derechos entre los trabajadores presenciales y los que trabajaban a distancia, la Ley establece que los empleados a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Tal vez uno de los puntos más importantes de esta ley es la regulación del acuerdo de trabajo a distancia. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo. Dicho acuerdo de trabajo a distancia se puede incluir desde el inicio en el contrato de trabajo o realizarse en un momento posterior.

No será causa justificativa de la extinción de la relación laboral la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, así como tampoco el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuados de la actividad laboral o a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra.

Esta decisión de trabajar a distancia será reversible para la empresa y la persona trabajadora. Dicho ejercicio se podrá ejercer de acuerdo con los términos que se establezca en la negociación colectiva o en el acuerdo de trabajo.

En lo que al acuerdo respecto, deberá de realizarse por escrito e incorporarse en el contrato de trabajo y se deberá de formalizar antes de que se inicie el trabajo a distancia. En dicho acuerdo deberá de constar, como mínimo, los siguientes aspectos:

• Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado.
• Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora.
• Horario de trabajo.
• Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
• Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora.
• Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.
• Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.
• Medios de control empresarial de la actividad,
• Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo.
• Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
• Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
• Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.

La empresa deberá de garantizar a las personas que trabajan a distancia la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad y participar en las acciones formativas en términos equivalente a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa.

Además, la empresa deberá de dotar al trabajador de los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad, así como de su mantenimiento. Deberá de garantizar, igualmente, la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.

El trabajo a distancia en la negociación colectiva queda reflejado en la disposición adicional primera, en la que se indica que los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se consideren necesario regular.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en la presente Ley a los efectos de calificar como «regular» esta modalidad de ejecución de la actividad laboral, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en el mismo, siempre que no se celebren con menores de edad, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.

Esta Ley no es de aplicación al personal labpral al servicio de las Administraciones Públicas, dichas relaciones laborales se regirán por su normativa específica.